Mercado laboral y género: el desafío de la equidad
Finalizó el mes de la mujer y se ha debatido mucho sobre políticas que fomenten la igualdad. En qué estadio están hoy las empresas y qué recomiendan los expertos para mejorar la inclusión de género.
Marzo suele ser un mes de reflexión sobre el rol de la mujer en los distintos ámbitos laborales y empresariales. Aunque cada vez se avanza más en este sentido, los especialistas explicaron que todavía faltan políticas y liderazgos conscientes que apunten a incrementar la diversidad de género en los distintos espacios de trabajo. Según las cifras del Indec de los últimos cinco años, en Argentina existe una brecha salarial en torno al 25% entre hombres y mujeres, situación que obliga a hacerse algunos replanteos. En especial si se desea modificar esta situación hacia adelante.
El sector de Mujeres Empresarias de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (MECAME) presentó su informe sobre la participación femenina en las pymes. Entre otros puntos, el relevamiento mostró que el 37,7% de las empresarias consideró que su género implicó algún tipo de obstáculo para su desarrollo profesional. Del mismo modo, el 26,8% de las participantes de la encuesta aseguró haber tenido obstáculos para establecer conexiones empresariales por su condición de mujer.
De acuerdo con María Paz Gómez, licenciada en Recursos Humanos y cofundadora de Pizca, Relaciones más Humanas, la palabra clave no es igualdad sino equidad. Y ese es el desafío que tienen las empresas hacia adelante ya que la equidad se relaciona con la paridad de derechos, pero también con tener en cuenta las diferencias entre los géneros. En general, todavía recae sobre la mayoría de las mujeres las tareas de cuidado y de la casa, lo que incide en su capacidad y desarrollo laboral. “Existe una desigualdad estructural arraigada en la cultura, lo que tiene que ver con la construcción de la sociedad en la que el mundo repartía las tareas no rentadas para el género femenino y las laborales pagas para el hombre”, destacó Gómez.
En este marco, la MECAME enumeró los principales desafíos que se enumeraron las encuestadas con relación a la inclusión de género en el trabajo. El primero son las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar debido a expectativas sociales tradicionales (36,5%). El segundo es la falta de reconocimiento y valoración de las capacidades debido a prejuicios de género (26%). Por último, se mencionaron las limitaciones en el acceso a oportunidades de capacitación o formación específicas para mujeres líderes (12,2%).
Eliminar el sesgo
Un dato es la asimetría en lo que socialmente está aceptado para las mujeres que, por este motivo, no acceden a los mismos trabajos que los hombres. Un informe reciente de la consultora Randstat mencionó que parte de la brecha salarial se debe a que las mujeres tienen mínima participación en los sectores mejor pagos de la economía. Se trata de petróleo, energía, minería, ciencias del conocimiento y otros. Esto y la asimetría mencionada también incide en una mayor informalidad laborar para las mujeres que para los hombres.
De este modo, más allá del movimiento cultural y empresarial todavía existen sesgos que llevan a priorizar al hombre por sobre la mujer. Se trata de una visión que, muchas veces, no es consciente sino que solo reproduce lo que se hacía antes. En este sentido, Diego Rodríguez, psicólogo especializado en entrevista laboral y recursos humanos, comentó que las personas del género femenino han ido ganando importancia y terreno en las empresas. Sin embargo, agregó que pese a los grandes avances todavía quedan brechas profundas por salvar con el fin de que la inclusión sea real.
Existen diversas acciones que las empresas pueden hacer para comenzar a achicar la brecha de género. La principal, pasa por hacer visible el sesgo de género y comenzar a capacitar a las personas en este sentido. Uno de los más comunes tiene que ver con que las mujeres se pueden quedar embarazadas y tienen licencias largas o faltan más por estar al cuidado de los hijos. “Lo ideal sería trabajar con las personas que toman decisiones de contratación para eliminar o minimizar los sesgos existentes sobre este tema”, subrayó el psicólogo. Esto porque existen anteojeras imperceptibles al momento de contratar que es preciso comenzar a hacer consciente con respecto al género así como a otros tipos de inclusión en el trabajo.
Claves para la inclusión
“Desde Pizca proponemos a los clientes un diagnóstico para saber a ciencia cierta desde dónde se parte”, expresó Gómez cuya empresa se especializa en procesos de inclusión en líneas generales. Entre otras cosas, se observan los datos salariales, las estructuras de compensación, el organigrama, los cargos jerárquicos y las políticas que favorezcan la equidad. En este marco, los procesos de transparencia salarial con escalas que todo el mundo conozca y sean aplicables a todo el personal por igual. Además, que haya políticas de igualdad salarial claras y explícitas que prohíban la discriminación basada en género.
No son formatos sencillos ni transformaciones que se hacen de un momento a otro, pero que son posibles con trabajo y compromiso en el largo plazo. Para Rodríguez, una de las claves está en la existencia de un compromiso real por parte de la alta dirección y de los líderes para que exista una bajada de línea explicita en este tema. En coincidencia Gómez señaló que sin el compromiso por parte de los líderes, la transformación no parece posible.
Desde Pizca también proponen evaluaciones de desempeño imparcial para garantizar que los objetivos sean construidos desde la perspectiva de género libre de sesgos y políticas de promoción de la diversidad para que haya acceso equitativo para activar la participación. Entre estas se destaca las reglas de licencias parentales equitativas para facilitar el cuidado a padres y madres sin que haya penalidades financieras. En este marco, los cambios hay que monitorearlos y sostenerlos a partir de un liderazgo empático y comprometido.
“Si ellos no tienen en sus valores y decisiones la igualdad de género no importa si el Estado lo difunde o si la empresa quiere tener una política en este sentido, no va a llegar a nada sin la difusión de los líderes”, sostuvo Paz Gómez. Así, el cambio cultural lleva varios años y no todas las empresas se disponen a comenzar, pero que redundará en beneficios. Hay que tener en cuenta que lograr organizaciones más equitativas redundará en mayor dinamismo, mejor clima laboral y un impacto en la creatividad entre otros beneficios. “Se trata de comprender el aporte que ofrece la diversidad a la empresa y que son miradas acordes con el mundo globalizado al que vamos”, subrayó Rodríguez.
Hablemos de equidad
Hombres y mujeres todavía tienen roles diferentes en la sociedad. Cómo impacta en el trabajo.
Marzo suele ser un mes de reflexión sobre el rol de la mujer en los distintos ámbitos laborales y empresariales. Aunque cada vez se avanza más en este sentido, los especialistas explicaron que todavía faltan políticas y liderazgos conscientes que apunten a incrementar la diversidad de género en los distintos espacios de trabajo. Según las cifras del Indec de los últimos cinco años, en Argentina existe una brecha salarial en torno al 25% entre hombres y mujeres, situación que obliga a hacerse algunos replanteos. En especial si se desea modificar esta situación hacia adelante.
El sector de Mujeres Empresarias de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (MECAME) presentó su informe sobre la participación femenina en las pymes. Entre otros puntos, el relevamiento mostró que el 37,7% de las empresarias consideró que su género implicó algún tipo de obstáculo para su desarrollo profesional. Del mismo modo, el 26,8% de las participantes de la encuesta aseguró haber tenido obstáculos para establecer conexiones empresariales por su condición de mujer.
Eliminar el sesgo
El sesgo de género no se ve, pero existe por lo que hay que hacer visibles las brechas.
Un dato es la asimetría en lo que socialmente está aceptado para las mujeres que, por este motivo, no acceden a los mismos trabajos que los hombres. Un informe reciente de la consultora Randstat mencionó que parte de la brecha salarial se debe a que las mujeres tienen mínima participación en los sectores mejor pagos de la economía. Se trata de petróleo, energía, minería, ciencias del conocimiento y otros. Esto y la asimetría mencionada también incide en una mayor informalidad laborar para las mujeres que para los hombres.
De este modo, más allá del movimiento cultural y empresarial todavía existen sesgos que llevan a priorizar al hombre por sobre la mujer. Se trata de una visión que, muchas veces, no es consciente sino que solo reproduce lo que se hacía antes. Uno de los más comunes tiene que ver con que las mujeres se pueden quedar embarazadas y tienen licencias largas o faltan más por estar al cuidado de los hijos. “Lo ideal sería trabajar con las personas que toman decisiones de contratación para eliminar o minimizar los sesgos existentes sobre este tema”, subrayó el psicólogo Diego Rodríguez.
Qué hacer para incluir
Existen acciones para implementar en las empresas y el liderazgo es clave.
Los procesos de transparencia salarial con escalas que todo el mundo conozca y sean aplicables a todo el personal por igual. Además, que haya políticas de igualdad salarial claras y explícitas que prohíban la discriminación basada en género. Para el licenciado Rodríguez, una de las claves está en la existencia de un compromiso real por parte de la alta dirección y de los líderes para que exista una bajada de línea explicita en este tema. En coincidencia María Paz Gómez de Pizca señaló que sin el compromiso por parte de los líderes, la transformación no parece posible.
También se proponen evaluaciones de desempeño imparcial para garantizar que los objetivos sean construidos desde la perspectiva de género libre de sesgos y políticas de promoción de la diversidad para que haya acceso equitativo para activar la participación. Entre estas se destaca las reglas de licencias parentales equitativas para facilitar el cuidado a padres y madres sin que haya penalidades financieras. En este marco, los cambios hay que monitorearlos y sostenerlos a partir de un liderazgo empático y comprometido.