Reforma laboral: punto por punto, los principales cambios de la reglamentación

Luego de sancionada la Ley Bases, la semana pasada salió la reglamentación sobre el capítulo concerniente a la reforma laboral. Un abogado especialista da detalles sobre la flamante reglamentación.

El 26 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 847/2024 mediante el cual el Gobierno nacional reglamentó la Reforma Laboral contenida en Ley Bases (N°27742). La nueva norma tiene diversos aspectos, muchos de los cuales son novedosos para los argentinos. Todavía no está claro el verdadero impacto que tendrá esta suerte de flexibilización laboral por diversos motivos. El primero y obvio es que habrá que hacer “camino al andar” para corroborar (o no) si se cumplen los resultados deseados.

El segundo tiene que ver con que se esperan diversos reclamos judiciales que con seguridad lleguen a la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Hasta entonces, sin embargo, tanto empleadores como empleados deben regirse por la nueva norma. El decreto reglamentario está dividido en dos partes. La primera va del artículo 76 al 81 y habla sobre el empleo registrado. La segunda parte es el anexo que abarca los artículos 82 al 87 y profundiza sobre la llamada modernización laboral.

Como todo, hay opiniones a favor y en contra de esta reforma laboral, pero más allá de la postura empresarial o sindical, el abogado consultor Eduardo Lodigiani (mat. 10338) explicó a AE News las principales claves sobre este tema. “Todavía no es posible decir si esta reforma es buena o mala ya que no existen elementos prácticos para visualizar si ha cambiado la rentabilidad o dinámica laboral entre empresarios y trabajadores”, advirtió el profesional. Agregó que la norma apenas está en fase de implementación y que, más allá de los resultados u opiniones, se esperan reclamos judiciales sobre distintos puntos que tendrán que resolverse en tribunales o, eventualmente, en la Corte.

Despidos e indemnizaciones

Un punto que preocupa en ambos lados de la relación laboral es qué sucederá con los despidos y las indemnizaciones. Según explicó Lodigiani, la antigua ley preveía que el único responsable a la hora de extinción de un contrato de trabajo era el empleador. Es decir que fuera una empresa grande o chica o una mipyme, era él quien debía hacerse cargo de pagar la indemnización por despido. Ahora, se crea un nuevo sistema que es bastante más complejo pero que, en principio, aseguraría al empleado el pago.

“Muchas veces se obtienen sentencias con montos determinados que después no se pueden cobrar porque la empresa en cuestión está fundida”, advirtió el abogado laboralista. Ahora, se crearon nuevos sistemas para permitir a los empleadores pagar la indemnización. Aunque no son instrumentos sencillos de implementar, se beneficiaría al posible despedido ya que el nuevo sistema garantizaría estos fondos. Así, a grandes rasgos, ahora existen tres modos para pagar una indemnización.

El primero es el tradicional, que sería la cancelación individual cuando una empresa paga a un trabajador en el momento de su despido a través de su cuenta bancaria. Los otros dos son modalidades nuevas y tienen que ver con una suerte de previsión para contar con el dinero de la indemnización. Uno tiene que ver con la existencia de fondos comunes de inversión regulados por la CNV y gerenciados por sociedades intermedias dedicadas a la administración de los fondos. La persona despedida, podría ser indemnizada a través de un fideicomiso financiero o herramienta similar.

El tercer sistema vigente es el pago de un seguro por despido, el cual está regulado por la Superintendecia de Seguros. “Esto no existía ya que el único responsable era el empleador y, eventualmente, sociedades vinculadas”, subrayó el especialista. Si bien no se trata de un sistema simple, el beneficio que Lodigiani observó es que los trabajadores pueden tener asegurada la indemnización. En especial en pymes a las que más se les dificulta afrontar este tipo de erogaciones.

El rol del sindicato

Los mencionados sistemas de pago de las indemnizaciones tienen un paso previo que es el de estar aceptados o regulados por los sindicatos o convenios colectivos de trabajo. Es decir, que serán estos espacios quienes predeterminarán los formatos y sistemas a través de los cuales se puede pagar una indemnización. No es que el empleador puede tomar esa decisión de manera unilateral sino que debe estar estipulado de antemano dentro del contrato general de trabajo de cada sector.

“Serán los sindicatos los que fijen previamente las pautas, modalidades y porcentajes; lo que estará explicitado en los convenios”, subrayó Lodigiani. El abogado consultor también observó que la nueva ley está en fase de implementación y que hay un cambio de timón absoluto en lo que se conoce como contrato de trabajo. También, con relación a lo que puede suceder con indemnizaciones y despidos. “Se crea un nuevo sistema en el que intervienen sociedades intermedias que serán garantes de los pagos y ahí entran los sindicatos”, explicó el abogado.

Estos regularán y habilitarán los mecanismos indemnizatorios a través de los convenios colectivos de trabajo. En cierto punto, esto trae un alivio al sector empresarial y en especial al empleador individual en el sentido de que ya no debería preocuparse tanto por los pagos de una indemnización. Del lado del trabajador, le aseguraría el cobro por los servicios prestados. Sin embargo, esto no dejará de lado los litigios (que se esperan) ni los juicios laborales ni los futuros reclamos que la Corte deberá dirimir en función de los derechos adquiridos por los trabajadores. 

Qué pasará con las multas

Otro de los cambios de la recientemente reglamentada Ley Laboral tiene que ver con que se eliminan todas las multas contra el empleador. Esto saca un peso de encima a los empresas ya que eran todas sanciones que iban a favor del trabajador y que, acumuladas, implicaban grandes sumas que había que agregar al monto total de una indemnización. Las más comunes eran por el trabajo no registrado o registrado de forma deficiente y por no entregar certificado de trabajo.

Sin embargo,  una de las más onerosas era la multa por deudas previsionales del empleador que implicaban un salario mensual al trabajador despedido desde el inicio de la deuda. Es decir, que si se realizaba el descuento pero no se abonaba lo correspondiente en el sistema previsional, la empresa debía pagar todo un sueldo a la persona despedida desde el momento en que se generó la deuda hasta que se hace efectivo el cobro de la indemnización. Otra multa para los empleadores tenía que ver con la mala categorización del trabajador. O sea, cuando el bono de sueldo de alguien decía que tenía un puesto menor o de menos responsabilidad que el que realmente llevaba a cabo.

Para Lodigiani la derogación de las multas puede favorecer la contratación de empleados. Lo mismo que la posibilidad de sistematizar un futuro pago de la indemnización. Esto porque se eliminarían gastos futuros significativos y hasta sería probable que se contrate más, en especial si se piensa en las pymes. Sin embargo, destacó que es seguro que habrá cuestionamientos porque la Ley va contra estos derechos adquiridos de los trabajadores que tienen que ver con el cobro de las multas.

Qué pasa con el trabajo informal

Hasta la reglamentación de la nueva ley, quienes trabajaban de manera informal o como monotributistas para una empresa, podían reclamar como si fueran empleados registrados. Esto es porque se asumía que, pese a la inexistencia de un contrato de trabajo, había una relación laboral. La reforma invierte la carga de la prueba y ya no da esta relación por supuesta sino que será el trabajador quien deberá tomarse el tiempo y el trabajo de demostrarla.

“La ley deroga específicamente este punto y el decreto 847 dice no solo que no se presume la relación de trabajo para el caso que haya otro tipo de contratación sino que tampoco se debe tomar en cuenta si una persona solo le ha facturado a una sola empresa por varios años”, subrayó el especialista laboral. Ahora, si alguien con contrato de locación pretende una indemnización como si estuviera registrado, deberá no solo ir a juicio sino demostrar paso por paso que era un empleado más y no solo un prestador de servicios.

El capítulo de reforma laboral es extenso y seguramente dará qué hablar de manera continuada. No solo por reclamos judiciales sino por los modos en el que los sindicatos y empresas se acomodarán a la nueva situación. Hacia adelante y en medio de una fuerte crisis económica, habrá que ver si realmente favorece las contrataciones o alivia la situación de las pymes que se ven en figurillas a la hora de afrontar el pago de una indemnización o un juicio por despido.